Резюме по всем правилам
В функциональном резюме информация имеет структуру не по датам, где разрывы сразу видны, а по умениям, навыкам, профессиональному опыту. Благодаря этому, даты могут даже перепутываться и разобраться работали ли вы всегда или ваша биография имеет много пропусков, очень тяжело. Это и есть преимущество функционального резюме перед другими. Кроме того, структурировать свой опыт таким методом это плюс и в том, что ваш опыт так и впивается в глаза работодателю. Ведь работодатель сразу видит ваши достижения в наилучшем свете. Выводы, функциональное резюме - это идеальный способ подчеркнуть свои достоинства и скрыть недостатки.
Структура функционального резюме своеобразна. Сначала идет вводная часть. В ней вы раскрываете коротко свои цели и достижения. Это должно занять в среднем два-четыре предложения, то есть очень коротко. Далее идет основная часть резюме. Здесь вы должны описать свои навыки. Как уже было сказано хронология идет не по датам, а по навыкам. То есть, делаете заглавие с одного навыка, раскрываете себя, дальше снова тоже, но о других навыках, и так перечисляете все свои достоинства. Разделов много не стоит писать, но это зависит от ваших достижений. В среднем пишут в функциональном резюме три-пять разделов.

Дальше описываете свою биографию, но также коротко и ничего лишнего. Записываете имена свои прежних работодателей, даты, когда начали с ними работать, когда закончили. Можно указать название должностей, на которых работали. А дальше, после информации о прежних должностях, указать образование, также коротко. Вот и все, функциональное резюме окончено. Как утверждают специалисты по подбору персонала - общепринятая структура резюме основных типов - это оптимальный документ для оценки сотрудника. Некоторые рекрутеры и работодатели даже не читают такие резюме, так как хотят реально оценить человека, а функциональное резюме напускает чрезмерно неясностей. Главное, при решении писать резюме понимать, что оно специально создано для людей, которые хотят что-то упустить из своей биографии.
В таких случаях, возможно, стоит отдать преимущество традиционному резюме. Тогда конечно, необходимо строго следовать схеме заполнения - поочередность, стиль, текст без ошибок, и конечно, ничего лишнего. Неформальность можно вводить только в облик, но не забывать, что рисунок задним фоном, может помешать читать текст или отвлекать от него. Все нужно учесть при составлении резюме. Что касается информации, которая должна обязательно содержаться в резюме, необходимо следовать традиционным требованиям. Даже в том случае, если вы претендуете на очень высокую должность, и вряд ли в вашем резюме будут уместны звездочки, зайцы и комбинированные фото, тем не менее, старайтесь не ограничиваться шаблонами. Хоть и говорится о стандартах заполнения резюме, но единого эталона в принципе и нет. Естественно, если речь идет о топовой должности, здесь первоочередными будут рекомендации и опыт работы.

Принимая сотрудников
В том случае если вы выступаете не в роли кандидата на вакантную должность, а наоборот, готовы эту работу предоставить, перед вам возникает еще одна сложность: как правильно отобрать людей для собеседования, исходя из резюме. Естественно, в ваши планы совершенно не входит встречаться со всеми, кто прислал резюме, поэтому круг избранных необходимо определить. В результате опроса, проведенного среди руководителей частных предприятий, с числом постоянного персонала до тридцати сотрудников, выявилось шесть наиболее распространенных способов подбора специалистов. Каждый из способов имеет свои плюсы и минусы. И в разных ситуациях его роль может изменяться от наиболее эффективного до абсолютно неприемлемого. Правильный способ уменьшит риск неудачи и снизит неизбежные расходы на подбор и подготовку нового специалиста, а соискатель получит лучшие шансы найти достойную работу.

Прием сотрудника по рекомендации с прежнего места работы – способ достаточно распространенный, но не всегда действенный. К сожалению, он принят на многих фирмах. Если это касается подбора ведущих менеджеров – это одно, а вот если речь идет обо всем остальном персонале – совсем не обязательно пользоваться рекомендациями. Как правило, такой метод распространен среди фирм и компаний, поддерживающих деловые отношения или являющихся авторитетными однопрофильными предприятиями. Возможность получить реальную и полную информацию о деловых и личных качествах специалиста, а иногда и гарантии, позволяет руководителю, без длительных испытаний и аттестаций, доверить ему ответственный пост, коммерческую тайну и финансы.
Второй способ - прием сотрудника на работу по протекции родственников и знакомых. Серьезное отличие этого способа от приема по рекомендации состоит в том, что руководитель оказывается связанным с новым сотрудником не только деловыми, но и моральными обязательствами. Вряд ли высококлассный специалист или ответственный менеджер сумеет жестко и цивилизованно сотрудничать с родственником-руководителем, даже если ему доверят финансы и тайны предприятия. Взаимная деловая ответственность не терпит такой близости. Здесь можно скорее стать партнером по бизнесу или пристроиться на совершенно безответственную и неквалифицированную должность. Хотя и в этом случае хлопот будет немало. Руководители все чаще отказываются от этого способа приема на работу, не без основания считая его во многих случаях абсолютно неприемлемым.

Способ почти противоположный приему по рекомендации – прием сотрудников по газетному объявлению. Естественно, сегодня, в условиях развития электронных технологий, к этому методу можно отнести также поиск сотрудника через Интернет. Работодатель и соискатель не знают друг о друге практически ничего, кроме того, что сами захотели о себе сообщить. Стороны больше полагаются на собственную проницательность и обаяние, чем на поиски рекомендаций. Естественно, здесь есть огромный плюс – возможность выбора из большого количества людей. А, во-вторых, речь здесь идет чаще о среднеквалифицированном и малоквалифицированном труде, или вовсе о смене профессии. Конечно, можно устроить конкурс, подобрать специалиста среди многочисленных кандидатов, откликнувшихся на объявление, но недостаток информации все равно сохранится. У предприятия просто нет возможностей проверить все важные сведения о человеке. Многое даст о себе знать уже в процессе работы. Это неустранимый риск, оправданный разве что дешевизной способа. Кстати, руководитель в этом случае может достаточно четко соизмерить, во что ему выльется снижение риска и выбрать оптимальный сценарий проверки информации.
Наиболее близкий к теме нашей статьи способ – прием сотрудника по резюме. В этом случае, вы однозначно попадете на человека, заинтересованного в работе. Этот способ не так давно нашел распространения среди руководителей предприятий и используется как дополнительный кадровыми службами для проведения конкурса на свободную вакансию.
Еще один вариант подбора сотрудников – прием нового сотрудника при содействии кадрового агентства. Стремительный рост числа кадровых агентств вызван не только растущей безработицей и даже не желанием предпринимателей заниматься этим низкодоходным бизнесом. Возник спрос, как у соискателей, так и у руководителей фирм на профессиональные посреднические услуги в поиске и подборе персонала. Многие предприятия ищущие работу, оказываются не в состоянии самостоятельно выйти на рынок труда, разобраться в его скрытых и неоднозначных процессах. Им не хватает информации, понимания и навыков. И агентства предлагают свою помощь, которая далеко не всегда оказывается эффективной. И чтобы разобраться в своих потребностях в профессиональных услугах, необходимо знать, что из себя представляет кадровое агентство. Прежде всего, стоит понять, что кадровые агентства бывают разные. Их можно разделить на три уровня, по типу оказываемых услуг.
Для работодателей услуги рекрутинговых агентств низкого уровня часто бесплатны. Зачастую их даже уговаривают предоставить хоть какую-то вакансию, которая пополнит банк предложений самого агентства, дабы оно могло посылать своего платящего клиента по целому списку адресов. Однако руководители не больно спешат получить бесплатный сервис, учитывая головную боль, которую они при этом приобретают. Ибо рекрутинговые агентства заинтересовано дать их вакансию как можно большему числу соискателей, независимо от их соответствия требованиям вакансии, предыдущего опыта и специализации. Ни одной фирме не нужны просто менеджер, просто бухгалтер или просто технолог, но агентству нет до этого никакого дела, ему за это не платят. Кадровые агентства низкого уровня дискредитируют рынок кадровых услуг, как в лице работодателя, так и в лице соискателя, поскольку основная часть из предоставляемого списка вакансий - те же газетные объявления, доступные соискателю и без агентства. Чаще всего такие кадровые агентства могут быть полезны при подборе сотрудников низкой квалификации или неквалифицированных работников. Редкие и высококвалифицированные специалисты и менеджеры при таком подходе не имеют шанса быть найдены или получить работу.
Работодатели редко понимают, что они покупают или получают бесплатно от рекрутингового агентства не готового специалиста, а услуги по его поиску и подбору. А также составление грамотного резюме, консультацию соискателя перед собеседованием, выявление из потока кандидатов наиболее соответствующих условиям вакансии.
Есть еще один способ, условно именуемый «приемом сотрудника по личной инициативе». Этот способ очень распространен в Соединенных штатах Америки, и долгие годы был главным в нашей стране. Соискатель лично обходит приглянувшиеся ему предприятия и предлагает свои услуги. Человек «с улицы» заслуживает не меньшего доверия, чем явившийся по газетному объявлению или направленный кадровым агентством низкого уровня, а психологически он еще более незащищен, поскольку ничего не знает о существовании вакансии у фирмы. Такой соискатель может рассчитывать на неквалифицированный или, в лучшем случае, на низкоквалифицированный труд, без материальной ответственности. Заботы работодателя сводятся к краткому собеседованию. И потому такой способ имеет место быть всегда.
Из всех перечисленных способов у нас наиболее распространены прием по рекомендации и прием по газетному или Инетрнет-объявлению. По рекомендации в основном подбирают высококвалифицированных специалистов и управленцев, партнеров и творческих работников. По газетным объявлениям - преимущественно среднеквалифицированных и малоквалифицированных работников. Сегодня появляются издания с вакансиями для специалистов самого верхнего эшелона. Это очень эффективный способ поиска топ-менеджеров, ведь так работодатель афиширует свою необходимость в высококлассных профессионалах, а эти профессионалы рекламируют себя на страницах специализированных изданий.

На новом месте
Конечно, увольнение и переход на новую работу - это не самый приятный сценарий, но так бывает, и с этим ничего не поделаешь. Поэтому, раз уж подобное случилось, надо сделать тщательные выводы: подробно разложить по полочкам — что именно оказалось не так на прежнем рабочем месте, с чем не повезло, а главное — как об этом можно было узнать заранее.

Хорошо бы, конечно, заранее подготовиться к новой работе, чтобы быть готовым во все оружии. Не отказывайтесь лишний раз зайти в офис компании до того, как выйдете на новое место — чем больше вы увидите, услышите заранее, тем лучше. Соберите максимум информации об организации — из Интернета, от знакомых или приятелей. Попробуйте пообщаться с кем-то из будущих коллег. Можете прямо обрисовать ситуацию — собираетесь выйти на работу, проявляете здоровое любопытство. Когда решение о вашем приеме в новую организацию принято, не стесняйтесь спросить как можно больше о порядках в компании. Попросите показать ваше будущее рабочее место, спросите, где обычно сотрудники обедают. Важно все — любая мелочь может стать последней каплей в пользу вердикта о том, что вам нужна не эта работа.

Когда вы выходите на новое место, испытываете довольно сильный стресс. Это не удивительно — чужие люди, незнакомая обстановка. То, что первый день на новой работе станет одним из худших за последнее время, нужно считать нормой. Улыбаться до посинения, наблюдать, запоминать и при этом сохранять высокий уровень концентрации — задача не из легких, поэтому не ждите от первого дня никаких хороших эмоций. Вам обязательно покажется, что вас игнорируют, что-то недоговаривают, не зовут на обед, не оснастили рабочее место, не представили коллективу, и вообще, похоже, взяли для того чтобы над вами поиздеваться. Если все так, поздравляем — вы живой человек. Первый день, все равно, что первый блин, — однозначно выйдет комом, поэтому нужно быть к этому готовыми.
После того как первый день на новом месте подойдет к завершению, подведите итоги, разложите все на плюсы и минусы. Подумайте, что совпало с вашими ожиданиями, а что нет. Естественно, будут какие-то вещи, которые будут вас смущать в новой компании. Если вы смогли выделить для себя те вещи, с которыми вы не сможете смириться на новом рабочем месте, может быть, стоит сделать вывод о том, что эта работа не совсем для вас, или совсем не для вас. Возможно, стоит еще немного поискать, чтобы найти то место работы, которое будет не только устраивать, но еще и радовать. Это было бы идеальным вариантом, потому что большую часть времени мы все-таки проводим на работе,и хотелось бы, чтобы это время не было потрачено даром, а приносило результаты.

По материалам клуба топ менеджеров «Я ТОП»